Best Practice i organisationer

När Monika Eknes tipsade mig om boken ”Reinventing organizations” av Frederic Laloux och när jag fick en inblick i vad den beskriver blev jag glad! Jag fick en form på mina tankar om framgångsfaktorer i organisationer och såg att det finns många exempel på organisationer som har lyckats!

Frederic beskriver olika organisationstyper, ger dem färger och metaforiska namn. Han beskriver hur organisationer har utvecklat sig över tid, i takt med samhällets utveckling och medvetenhet.





Jag har tidigare arbetat i flera olika stora organisationer och även besökt en mängd organisationer i många olika branscher och storlek i mitt arbete. I många år har jag arbetat utifrån visionen om samarbete i organisationer med engagemang och delaktighet utan makthierarki, drama och konflikter.


Min vision som jag arbetat utifrån benämns i boken vara en grön organisation. Hierarkiska organisationer där ledare delegerar, tydliggör inspirerande mål och bygger en kultur som gör att organisationen levererar resultaten effektivt och samtidigt tar ett samhällsansvar. Delaktighet/inflytande, värderingsdrivna kulturer och intressentmodell introducerades med de gröna organisationerna. Boken tar denna organisationsform även vidare till blågrön.

Från mitt första arbete efter studierna fick jag erfarenheten av att införa ett miljöledningssystem enligt ISO 14001 och därefter att upprätthålla engagemanget i organisationen för miljöarbetet. Härifrån fick jag insikt i vilken central del organisationens engagemang är. Jag gick en kurs Att skapa engagemang i miljöarbetet och valde senare att vidareutbilda mig inom kommunikation och förändring. Detta då jag insåg att detta område hade den största potentialen.

Senare i rollen som extern ISO revisor har jag sett många olika exempel på hur organisationer arbetar, olika upplägg på förbättringsarbetet. Ambitionen har sträckt sig från att innehålla krav i ISO standarderna för att erhålla certifikatet till att se mervärden i kraven och ”på riktigt” ha ambitionen att uppnå ständiga förbättringar. Jag har även sett olika modeller och metodiker gå i mode såsom t ex Lean, och olika nivåer och upplägg av införandet av dessa.

ISO 9001 och ISO 14001 uppdaterades 2015 och nu har även dessa utökade krav på organisationen att arbeta som en helhet.

Ledningssystemet skall förverkliga affärsplanen, intressenter skall systematiskt identifieras och dess krav vägas in i tillägg till kundernas krav och lagkrav. ISO 14001 har tydliggjorts rörande livscykelperspektiv i miljöarbetet. Vidare är systematiskt förebyggande arbete rörande organisationens risker en central del och det bygger på organisationens egna ställningstaganden. Något som ISO inte tar direkt hänsyn till är tex organisationens kultur och värderingar, vilka normer/valda sanningar som gäller. Detta speglas dock i allra högsta grad i resultaten, både generellt och från medarbetarundersökningar rörande trivseln.

Organisationsformerna har blivit till över tid och inom olika kulturer. Varje organisationsform har löst problem som de tidigare organisationerna misslyckats med att hantera. Vilken typ fungerar bäst? Ja det beror på i vilket sammanhang den verkar och vad som skall uppnås.

En kort sammanfattning av de olika organisationstyperna;

  • Röda organisationer, där chefen konstant utövar makt för att hålla alla individerna i skick. Rädsla är limmet i organisationen, som är reaktiv och har ett kortsiktigt tänk. Sådana organisationer trivs i kaotiska omgivningar. Exempel är maffia och gatugäng. ”Vargflock” är en metafor för organisationsformen.
  • Rödgula (”amber”) organisationer med formella roller innanför en hierarkisk pyramid. Kontroll och kommandon utövas från toppen och ned. Organisationerna värdesätter likformighet och stabilitet och har strikta processer. Framtiden är en upprepning av dåtiden. Exempel är den katolska kyrkan, militära organisationer, byråkratiska organisationer och offentligt skola. Organisationsformen kan beskrivas som ”arme”.
  • Orangea organisationer har som mål att vinna konkurrensen, uppnå vinst och tillväxt. Innovation är viktig för att vara ett huvud före konkurrenterna. Ledningen styr med hjälp av mål, dvs genom kontroll och instruktioner på ”vad” och frihet på ”hur”. Detta är den vanligaste modellen för privat näringsliv och multinationella företag. ”Maskin” är en metafor för denna organisationsformen.
  • Gröna organisationer fokuserar på kultur och bemyndigande för att uppnå extra motiverade medarbetare, innanför en klassisk pyramidstruktur. Alla kulturdrivna organisationer är exempel. ”Familj” är en metafor för dessa organisationer.
  • Blågröna (”teal”) organisationer: sista tillskottet, än så länge.

Organisationsformerna har blivit till över tid och innanför olika kulturer. Varje organisationsform har löst problem som de tidigare organisationerna misslyckats med att hantera. De röda organisationerna införde t ex fördelning av arbetsuppgifter och en kommandohierarki. De rödgula organisationerna bidrog med formella roller, skalbarhet och långsiktiga processer. Med de orange organisationerna kom innovation, ansvarsskyldighet och meritokrati. Delaktighet/inflytande, värderingsdrivna kulturer och intressentmodell introducerades med de gröna organisationerna.

Här är en länk till en animerad informationsfilm: https://youtu.be/g0Jc5aAJu9g

Jag tycker det är mycket intressant med utvecklingen till blågröna (TEAL) organisationer. Denna formen har bla löst en vanlig problematik med bristande engagemang och ansvarstagande. Jämlikhet är även en grundförutsättning här. Annat kännetecken för denna typ av organisationer är att de snabbt anpassar sig till förändringar, vilket blir allt viktigare för framgång då komplexiteten ökar och takten på förändringar sker allt snabbare idag.

Disciplindas samarbetspartner XLO Change Academy är ett exempel på en TEAL organisation. Vill du läsa mer om denna organisationsform för håll utkik efter nästa blogginlägg.